Rabu, 29 Mei 2013

tugas agama

TUGAS KELOMPOK AGAMA

logo-unsri.jpg

DISUSUN OLEH :

ATALIA SEMBIRING            (AGRIBISNIS)                              05111001096
WALUYO MANIHURUK      (TEKNIK MESIN)                        03111005001
BERRY GULTOM                 (AGRIBISNIS)                              05111001069
ANDRE SIMANJUNTAK       (TEKNIK PERTAMBANGAN)     03111002097




UNIVERSITAS SRIWIJAYA
INDRALAYA 2012
1). Apa yang dimaksud dengan ibadah dan bagaimana realisasi ibadah itu bagi perspektif dalam kehidupan?
Ibadah ialah suatu bentuk kepatuhan umat manusia dalam memuji dan memuliakan Tuhannya melalui bernyanyi,membaca ayat-ayat firman Tuhan dan berdoa.Ibadah juga merupakan seluruh totalitas hidup kita.
Cara merealisasikan dalam kehidupan adalah dengan terus menjalin hubungan dengan Tuhan melalui pergi ke Gereja,saat teduh,mengikuti kebaktian-kebaktian remaja,dan berdoa.Dan bukan hanya itu tetapi juga menjalankan isi daripada ibadah itu yaitu menjalankan perintah Tuhan dalam setiap aktivitas kita sehari-hari.

2). Jelaskan hubungan kepribadian rasional dengan kegiatan ibadah dalam bentuk kebaktian!
Hubungan kepribadian rasional dengan kegiatan ibadahnya adalah hanya dengan berpikir secara rasional maupun secara logika.Orang dengan kepribadian rasional akan lebih senamg mendengarkan khotbah dan doktrin secara sitematis dan teratur tanpa harus terlalu mendalaminya.
Mereka hanya akan mendengarkan firman Tuhan hanya pada saat itu saja tetapi tidak mempunyai niat untuk menjalankannya atau melaksanakan perintah Tuhan tersebut atau hanya pada saat mendengarkan firman Tuhan itu saja hati mereka tergerak untuk menjalankannya tetapi setelah selesai kebaktian mereka akan lupa sehingga penghayatan iman mereka hanya saat ibadah saja.

3). Tuliskan dan jelaskan hubungan kepribadian emosional dalam menumbuhkan kehidupan iman dalam berbagai hal!
Hubungan kepribadian emosional dalam menumbuhkan kehidupan iman sangat berpengaruh karena melalui kepribadian emosional kita dalam beribadah akan lebih bersemangat dan lebih menghayati akan firman Tuhan yang kita terima.dam mungkin kita akan menjalankannya.
Contohnya ketika kita dihadapkan kepada sebuah masalah dan kita berdoa kepada Tuhan untuk diberikan jalan keluarnya dan ketika kita berdoa karena terlalu emosional kita sampai meneteskan air mata,itu akan lebih baik untuk menumbuhkan kehidupan iman kita.Dan ketika kita mendapatkan suatu penyelesaian dari sebuah masalah kita mengucapkan terima kasih dengan bernyanyi-nyanyi sambil teriak-teriak dan berloncat-loncat memuji nama Tuhan untuk mengungkapkan rasa terima kasih kita dan rasa kagum kita akan kekuatan Tuhan,itu juga akan menumbuhkan kehidupan iman kita.Lalu saat kita .Sehingga kepribadian yang emosional sangat berhubungan dalam menumbuhkan kehidupan iman kita dalam berbagai hal.

4). Tuliskan dan jelaskan pengaruh mistis atau mitos dalam Gereja!
Pengaruh mistis dalam Gereja sedikit banyaknya ada terpengrauh seperti yang terjadi di Medan Sumatera Utara tepatnya di Graha Bunda Maria Anni Velangkani yang menjadi tempat penyembuhan.Di Graha tersebut terdapat air suci yang dipercayai oleh masyarakat  dapat menyembuhkan segala macam penyakit apabila kita meminumnya atau memandikannya.Air tersebut muncul secara tiba-tiba saat pembangunan graha tersebut dan muncul tepat di bawah kaki patung Bunda Maria di kapel.sehingga air tersebut dipercaya dapat menyembuhkan berbagai macam penyakit apabila kita mendoaknnya terlabih dahulu di kapel tersebut.Hal ini menunjukkan bahwa pengaru mistis atau mitos masih ada di dalam Gereja.
5). Jelaskan apakah fungsi kepribadiaan thinking dalam membangun kehidupan iman spritualitas kristen!
Fungsi kepribadian thinking dalam membangun kehidupan iman spritualitas kristen adalah dalam hal lebih mendalami akan firman Tuhan dan sangat memperhatikan dan mendengarkan khotbah pendeta.Kepribadian thinking akan lebih menyukai dan akan lebih mendalami iman mereka secara pribadi dan menyendiri daripada mensharingkan iman secara bersama-sama dengan banyak orang.Orang yang berkepribadian thingking biasanya akan lebih banyak membaca buku atau membaca Alkitab untuk membangun iman mereka dan melalui khotbah-khotbah yang mereka dengarkan.

Mereka akan mengkritisi setiap khotbah yang mereka dengarkan apakah memamng benar sesuai atau tidak.Mereka akan sangat kritis dalam hal tersebut.Sehingga para pembicara atau pendeta harus benar-benar mempersiapkan diri mereka untik berkhotbah agar tidak dikritik oleh para kepribadian thingking.Sehingga iman para kepribadian thingking juga akan lebih terasah lagi dan semakin meningkat.

Kamis, 23 Mei 2013

makalah ekonomi kelembagaan


TUGAS EKONOMI KELEMBAGAAN
“Pengimplementasian Kebijakan Pengembangan Gapoktan sebagai Lembaga Keuangan Mikro Pedesaan”


Logo UNSRI (BW).bmp


ANASTASIA BR DEPARI              05111001081
ATALIA SEMBIRING                     05111001096
ISYURA E                                         05111001058


JURUSAN AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
INDRALAYA

2013


PENDAHULUAN
Banyaknya Gabungan Kelompok Tani (Gapoktan) di setiap daerah yang tidak berkembang menyebebkan produk pertanian tidak menyebar dengan merata dan para petani juga sering kesulitan dalam hal menyediakan faktor-faktor produksi yang mereka butuhkan sehingga banyak diantara mereka yang berhenti bertani sehingga sering terjadi kenaikan harga dengan tiba-tiba karena kelangkaaan suatu produk pertanian tertentu. Karena hal tersebut pemerintah mengambil langkah dengan membuat peraturan untuk mengembangkan Gapoktan sebagai Lembaga Keuangan Mikro Agribisnis sehingga para petani akan lebih maju.Karena hal tersebut kami membuat makalah ini yang berjudul “Pengimplementasian Kebijakan Pengembangan Gapoktan sebagai Lembaga Keuangan Mikro Pedesaan”.Kami berharap dengan adanya makalah ini akan semakin banyak Gapoktan yang semakin berkembang sehingga produk pertanian Indonesia juga akan semakin maju.



PEMBAHASAN

Lemahnya  kelembagaan  pertanian, seperti perkreditan, lembaga input, pemasaran, dan penyuluhan menyebabkan belum dapat menciptakan suasana kondusif untuk pengembangan agroindustri perdesaan. Selain itu, lemahnya kelembagaan ini berakibat pada sistem pertanian tidak efisien, dan keuntungan yang diterima petani relatif rendah. Dari sisi kelembagaan, akan dijumpai kendala yang bersifat fungsional, karena pendekatan strategi revitalisasi pertanian yang terkesan sektoral.
Pemberdayaan petani dan usaha kecil di perdesaan oleh pemerintah hampir selalu menggunakan pendekatan kelompok. Salah satu kelemahan yang mendasar adalah kegagalan pengembangan kelompok dimaksud, karena tidak dilakukan melalui proses sosial yang matang. Kelompok yang dibentuk terlihat hanya sebagai alat kelengkapan proyek, belum sebagai wadah untuk pemberdayaan masyarakat secara hakiki. Introduksi kelembagaan dari luar kurang memperhatikan struktur dan jaringan kelembagaan lokal yang telah ada, serta kekhasan ekonomi, sosial, dan politik yang berjalan. Pengembangan kelembagaan perlu memperoleh perhatian khusus, karena ia merupakan komponen utama dalam strategi revitalisasi secara keseluruhan.
Gapoktan  tersebut  akan  senantiasa dibina dan dikawal hingga menjadi lembaga usaha yang mandiri, profesional dan memiliki jaringan kerja luas. Lembaga pendamping yang utama adalah Dinas Pertanian setempat, di mana para penyuluh merupakan ujung tombak di lapangan.  Penguatan  dari  sisi  lain adalah melalui implementasi berbagai kegiatan pemerintah  yang  didistribusikan  ke desa, dimana Gapoktan  selalu dilibatkan dalam  setiap  kegiatan  yang  memungkinkan. Pembentukan Gapoktan didasari oleh visi yang  diusung, bahwa  pertanian  modern tidak hanya identik dengan mesin pertanian yang modern tetapi  perlu ada organisasi  yang  dicirikan  dengan  adanya  organisasi  ekonomi yang  mampu  menyentuh  dan  menggerakkan  perekonomian di perdesaan melalui pertanian,  di antaranya  adalah  dengan  membentuk  Gapoktan (Sekjen Deptan, 2006). Unit-unit  usaha dalam Gapoktan dapat menjadi penggerak perekonomian di perdesaan.
Lembaga Keuangan Mikro Agribisnis merupakan Lembaga intermediasi keuangan bagi para anggota kelompok tani dan warga yang terpilih dari lingkungan ikatan pemersatunya (tingkat desa) yang bersepakat untuk bekerjasama saling menolong dengan menabung secara teratur dan terus-menerus sehingga terbentuk modal bersama yang terus berkembang, guna dipinjamkan kepada para anggota untuk tujuan produktif dan kesejahteraan dengan tingkat bagihasil/jasa tabungan maupun pembiayaan yang layak dan bersaing.
Gapoktan PUAP merupakan salah satu contoh lembaga petani di pedesaan yang diharapkan sebagai lembaga pembiayaan agribisnis perdesaan. Gapoktan PUAP ini berperan sebagai salah satu unsur pelancar bagi keberhasilan dalam program pembangunan sektor pertanian. Peranan kredit bukan saja sebagai pelancar pembangunan, tetapi dapat juga menjadi unsur pemacu adopsi teknologi yang diharapkan mampu meningkatkan produksi, nilai tambah dan pendapatan masyarakat.
Dalam haini Gapoktan PUAP diharapkan sebagai model pemberdayaan kelembagan petani khususnya lembaga pembiayaan agribisnis di pedesaan. Salah satu indikator untuk  menilai Gapoktan sebagai lembaga keuangan mikro agribisnis dengan melihat kinerja dari penyaluran dana dan pendapatannya.
Pemberdayaan Gapoktan PUAP menjadi Lembaga Keuangan Keuangan Mikro Agrobisnis di Pedesaan memerlukan tahapan-tahapan, antara lain :
1. Identifikasi Kebutuhan.
2. Sosialisasi Kegiatan Lkm-A.
3. Pembentukan Pengurus dan Pengelola Lkm-A,
4. Penyusunan Anggaran Dasar (AD) dan Anggaran Rumah Tangga (ART).
5. Operasionalisasi LKM-A.
6. Pengembangan LKM-A.
Kondisi kinerja penyaluran dana BLM Gapoktan PUAP belum optimal. Hal ini dikarenakan permasalahan-permasalahan antara lain; letak geografis, pendampingan dari pemerintah kabupaten kota yang belum optimal.


DAFTAR PUSTAKA

Blitary, A.B. 2010. Memberdayakan Usaha Petani / Agribisnis Perdesaan Melalui pendekatan
Keuangan Mikro (Konsep Dasar Lkm Agribisnis) Pusat Inkubasi Bisnis Usaha Kecil - PINBUK

Deptan. 2006. Bahan Rapat Kerja Deptan dengan DPD-RI, tanggal 19 Juni 2006. Deptan,
Jakarta.
Departemen Pertanian. 2008. Pedoman Umum Pengembangan Usaha Agribisnis Perdesaan 
(PUAP). Deptan. Jakarta

Syahyuti. 2003. Bedah Konsep Kelembagaan: Strategi Pengembangan dan Penerapannya
dalam Penelitian Pertanian. Pusat Penelitian dan Pengembangan Sosial Ekonomi
Pertanian, Bogor




Selasa, 14 Mei 2013

Makalah peran strategis manajemen sumber daya manusia


TUGAS DASAR-DASAR MANAJEMEN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA




Logo UNSRI (BW).bmp


ATALIA SEMBIRING
05111001096

FAKULTAS PERTANIAN
JURUSAN AGRIBISNIS
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
INDRALAYA
2011
PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA dalam HAL PERKULIAHAN
Bahan ini dimaksudkan sebagai bab pendahuluan dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang disiapkan khusus untuk mahasiswa Program Pasca Sarjana --Magister Manajemen UKRIDA yang mencakup lawas (scope) mata kuliah MSDM, pentingnya SDM, kecenderungan global: perubahan dan pergeseran dalam fungsi manajer serta antisipasi yang perlu diperhatikan manajemen sumber daya manusia di abad 21Pentingnya SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:
For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
Lawas mata kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran
Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
1.berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
2.pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
3.pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
4.demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
5.perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.
Sumber:www.artikel/MSDM/peranstrategisSDM
Penjelasan : manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam berbagai hal.Terlebih lagi apabila kita menjadi seorang menajer.Menejemen sumber daya menusia juga sangat dipengaruhi oleh berbagai macam hal seperti hal ekonomi,sosiopolitik,lingkungan,dll.Sehingga menejemen sumber daya menusia sangat penting untuk ditingkatkan mulai dari kecil atau dari awal dalam hal memulai untuk suatu pekerjaan yang membutuhkan sumber daya menusia.Menejemen sumber daya manusia yang berkualitas juga sangat diperlukan agar suatu perusahaan dapt berlabgsung dengan baik.

ARTIKEL SDM TENTANG WIRAUSAHA PERENCANAAN PEREKRUTAN TENAGA KERJA
Dalam bidang perdagangan atau dunia berbisnis setiap wirausahaan memerlukan perencanaan kerja dan perekrutan tenaga kerja. Hal tersebut digunakan agar perusahaan yang dibuat dapat terorganisir dengan baik. Entah perusahaan tersebut kecil, menengah, ataupun besar. Wirausaha harus memiliki perencanaan dan perekrutan tenaga kerja. Untuk itu saya, berusaha untuk menjelaskan hal yang diperlukan untuk wirausaha, yang bertujuan agar memudahkan para wirausaha.

dalam wirausaha hal terpenting adalah karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Oleh sebab itu, sistem Manajemen Perekrutan tenaga kerja untuk sebuah perusahaan ini diharapkan mampu memberikan hal-hal sebagai berikut:

1.Merekrut karyawan berdasarkan permintaan dari departemen yang membutuhkan. Hal tersebut menjadi penting karena menghindarkan pemborosan suatu perusahaan.
2.Meningkatkan jumlah pelamar yang tersedia bagi kebutuhan proses perekrutan karyawan melalui kemampuan pencarian data yang baik. Tak kalah pentingnya, agar suatu wirausaha dapat memilih karyawan yang sesuai denga kemauan dan sesuai dengan keahlian yang dituhkan.
3.Mendefinisikan prosedur perekrutan yang mampu memberikan informasi mengenai pelamar yang memiliki kualifikasi dan kemampuan sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan. Kriteria ini hampir sama dengan kriteria sebelumnya, yaitu mendapatkan karyawan yang berkualitas.
4.Menyimpan dan menangani data pelamar yang tidak sesuai untuk suatu lowongan pekerjaan pada saat tertentu, namun memungkinkan untuk ditempatkan pada lowongan pekerjaan lainnya di masa yang akan datang. Diharapkan calon karyawan, mempunyai keahlian ganda. Tidak hanya di satu bidang saja.
5.Dapat mengetahui jangka waktu kontrak kerja karyawan subkontrak maupun karyawan percobaan. Hal ini sangat penting, karena sebelum menjadi karyawan tetap, maka wirausaha harus memberikan pelatihan-pelatihan khusus, agar nantinya tidak merugikan perusahaan.

Alur Proses wirausaha perusahaan
Proses-proses yang terdapat di sistem Manajemen Perekrutan mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja hingga penerimaan karyawan baru adalah sebagai berikut:
1.Alur Proses Manajemen Perekrutan
Proses bisnis Manajemen Perekrutan menjelaskan mengenai proses pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning), pendataan dan penyeleksian pelamar hingga penempatan kandidat tersebut ke unit yang membutuhkan.

2.Pendataan pelamar meliputi data pelamar (personal data), data aplikasi (application data), data tambahan/additional data (pendidikan/education, riwayat pekerjaan/work experiences, kualifikasi/qualification, dan lain-lain) hingga penilaian (appraisal) pelamar.

3.Proses-proses dalam recruitment management terdiri atas:
• Perencanaan kebutuhan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu.
• Pembuatan lowongan kerja.
• Seleksi pelamar eksternal.
• Perpanjangan kontrak karyawan subkontrak dan karyawan percobaan.
• Seleksi pelamar internal.

Setelah dijelaskan diatas, maka gambaran umumnya sebagai berikut:
o Vacancy atau lowongan kerja adalah suatu posisi yang lowong di suatu perusahaan yang membutuhkan untuk segera diisi dalam batas waktu yang telah ditentukan.
o Advertisement merupakan media untuk mempublikasikan vacancy.
o Initial Data Entry merupakan sistem pendataan pelamar. Secara garis besar, data yang dimasukkan dalam Initial Data Entry ini terdiri atas; Personal Data, Addresses, Additional Data (Background Educations, Training & Courses, Qualifications, Work Experiences, References, Contract Elements, Strength & Challenges), dan Application Data.
o Applicant pool merupakan bank data pelamar di suatu perusahaan. Bank data ini menjadi sarana untuk mencari dan menyeleksi kandidat-kandidat yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
o Seorang pelamar dapat di-assign ke satu atau lebih vacancy, namun dalam satu tahapan seleksi hanya satu applicant vacancy assignment yang akan diproses. Status pelamar untuk vacancy assignment ini disebut sebagai vacancy assignment status (VAS), sedangkan status applicant untuk keseluruhan vacancy disebut sebagai overall status (OS). Perubahan pada vacancy assignment status akan diikuti oleh perubahan yang sama pada overall status-nya, namun tidak untuk sebaliknya.
o Status pelamar selama menjalani proses perekrutan dapat terdiri atas; hold, in process, rejected, offered contract, hired, dan transferred. Hold menunjukkan status pelamar yang ditangguhkan untuk sementara waktu sampai ada vacancy yang sesuai dengan kriteria yang dimiliki, in process untuk menunjukkan keikutsertaan pelamar dalam tahapan seleksi/test, rejected untuk menunjukkan penolakan pelamar atau offered contract jika sebaliknya, kemudian hired untuk menandai bahwa pelamar tersebut telah diterima menjadi karyawan dan transferred yang menunjukkan bahwa data pelamar sudah ditransfer ke master data karyawan dan pelamar sudah mendapatkan nomor induk karyawan (NIK).

sumber : hadi.blog.perbanas.ac.id/2011/11/11
Penjelasan : Menejemen sumber daya manusia juga sangat penting dalam hal wirausaha,terutama dalam hal perekrutan tenaga kerja.Karena dalam hal ini jika tenaga kerja tidak melakukan pekerjaannya dengan baik maka wirausaha itu tidak akan maju.Dalam hal perekrutan tenaga kerja pemilik wirausaha harus sangat memperhatikan identitas calon tenaga kerja agar tidak menyesal nantinya.Pewirausaha harus memperhatikan apakah kemampuan calon tenaga kerja tersebut dibutuhkan dan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan di wirausaha tersebut.Jadi menejemen sumber daya manusia juga sangat dibutuhkan dalam hal perekrutan tenaga kerja di bidang wirausaha.



MANEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM HAL PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Karena manajemen kinerja dijalankan terus-menerus, tindakan itu dapat membantu karyawan mengerti sifat dan kualitas kinerja yang baru saja mereka lakukan, menentu-kan apa yang harus mereka lakukan untuk mem-perbaikinya, dan memotivasi mereka untuk memperbaikinya. Manajemen kinerja yang efektif mempunyai tiga komponen pokok: pe¬rencanaan, manajemen, dan penilaian kinerja.
Perencanaan kinerja adalah proses mengidentifikasi kinerja yang diinginkan, dan mendapatkan komitmen karyawan untuk melaksanakan apa yang diharapkan darinya.
Kinerja perusahaan umumnya dinilai atau digambarkan sesuai dengan hasil-hasil yang dicapainya: keuntunganjangka pendek dan panjang, deviden, pengumpulan asset, dan pengumpulan modal awal. Sama halnya, perencanaan kinerja memfokus pada hasil-hasil yang di-capai karyawan: apa yang dihasilkannya dan, mungkin yang sama penting, bagaimana hasil-hasil itu dicapai.
Catalan atau rapor seringkali menyebutkan pentingnya aspek “Bagaimana mencapainya” dengan meneliti bidang-bidang seperti kerjasama, inisiatif, dan kepemimpinan. Tetapi para manajer sendiri perlu dilatih untuk mengenali dan membuat penilaian tentang hal-hal abstrak itu. Para manajer juga harus mampu mendapatkan komitmen karyawan untuk berperilaku sedemikian rupa, yang mengkaitkan perilaku dan hasil-hasil spesifik: mengkaitkan “bagaimana” dan “apa” dalam tahap perencanaan kinerja. Baru setelah itu para manajer akan dapat memberikan pendapatnya, bimbingannya, dan penilaiannya.
Perencanaan kinerja yang dengan jelas mengidentifikasi hasil-hasil yang diharapkan, maupun perilaku dan keahlian yang diharapkan diberikan oleh karyawan, merupakan suatu rencana kerja spesifik yang mempunyai sasarah tegas. Strategi perencanaan yang mengundang partisipasi aktif bawahan dalam prosesnya akan membantu membentuk komitmen dan mengurangi konflik yang mungkin timbul dalam diskusi yang mengpenilaian hasil kerja.
Manajemen Kinerja adalah proses hari demi hari yang mengarah kepada kinerja yang diharapkan sesuai dengan perencanaan. Bersama-sama, manajer dan karyawan dapat meninjau kembali kinerja karyawan secara berkala. Kalau berjalan sesuai dengan rencana atau melebihi yang diharapkan, pihak manajer kemudian memberikan dorongan positif supaya kinerja tetap tinggi (lihat gambar). Jika kurang dari yang direncanakan, pihak manajer dapat memberikan bimbingan supaya hal-hal yang menimbulkan masalah dapat diatasi. Ini mencakup penyusunan strategi bersama-sama dengan karyawan untuk membuat rencana kerja yang tepat.
Memberi bimbingan secara berkala menghin-dari aspek-aspek “postmortem” penilaian kinerja yang seringkali tidak mengenakkan dan ti-dak produktif sifatnya. Mengatasi masalah pada saat pekerjaan itu dilakukan juga menghilangkan elemen “menyalahkan” pada waktu terjadi penilaian hasil kerja. Kalau manajer bertindak sebagai pembimbing, dan bukan sebagai hakim, maka dia dan karyawan bisa bekerjasama untuk mencapai hasil yang diinginkan dari karyawan, yang akhirnya toh akan berdampak positif untuk perusahaan.
Para manajer yang secara berkala memberi¬kan pendapatnya tentang kinerja para kar¬yawan berarti membantu para karyawan karena dengan demikian karyawan akan tahu di mana posisinya; selain itu diskusi tentang penilaian ha¬sil kerja yang kemudian diadakan juga bukan hal baru. Penilaian kinerja akhir tahun kemu¬dian hanya merupakan ringkasan laporan tanpa informasi baru, dan diskusi memfokus pada perencanaan untuk kinerja yang akan datang.
Penilaian Kinerja, langkah terakhir dalam proses kinerja-manajemen, memberikan kesempatan untuk mengambil jarak dari aktivitas sehari-hari, membuat penilaian tentang gejala-gejala yang ada dalam kinerja, dan mem¬buat rencana untuk masa depan. Pengembangan karier, yang merupakan kelanjutan dari diskusi-diskusi kinerja, membantu membangun komitmen dan loyalitas karyawan kepada perusa-haan, meningkatkan motivasi maupun produktivitasnya.
Penilaian kinerja merupakan awal dan akhir dari suatu manajemen kinerja. Analisa tentang kinerja di waktu lalu memberi¬kan dasar untuk perencanaan tahun depan; sekaligus menutup yang sudah dilakukan. Karyawan tahu apa yang diharapkan dari dirinya dan apa yang mereka perlukan untuk mencapai hasil sesuai dengan yang direncanakan perusahaan untuk tahun berikutnya. Perusahaan juga akan tahu hasil-hasil apa yang dapat diharapkan dari karyawan dan sumber-sumber apa yang diperlukan untuk membantu mereka mencapai hasil tersebut.
Sumber :Majalah Eksekutif edisi Juni 1989.
Penjelasan : Menejemen sumber daya menusia juga harus dinilai  dari kinerja karyawan-karyawannya. Karena manejemen sumber daya manusia itu dinilai berhasil apabila kinerja karyawan-karyawan yang melakukannya berlangsung dengan baik tetapi apabila kinerja karyawan buruk maka manejemen sumber daya manusia tidak berlangsung dengan baik.




Manejemen Sumber daya Manusia dalam hal sosial (hubungan antar karyawan)
Saat Anda mendapatkan kepercayaan untuk memegang posisi sebagai pemimpin, banyak anjuran agar membangun hubungan yang efektif, terbuka dan bertanggung jawab dengan anggota tim dijadikan prioritas pertama, bahkan sebelum Anda mulai membangun hubungan dengan rekan bisnis perusahaan maupun klien. Banyak tips dan anjuran yang Anda dapatkan, baik dari pendahulu Anda, rekan kerja senior maupun dari buku dan artikel kepemimpinan, untuk segera mulai membangun hubungan yang lebih jauh dan erat dengan karyawan yang Anda pimpin. Padahal mungkin saja menurut Anda, selama kinerja karyawan baik, semua target perusahaan terpenuhi, tidak ada masalah yang mengancam solidnya tim, kinerja dan produktifitas, hubungan yang sudah dibangun selama ini tidak perlu diganggu-gugat lagi.
Sesungguhnya banyak keuntungan yang bisa Anda dapatkan jika Anda membangun hubungan yang lebih erat dan terbuka dengan karyawan Anda. Terlebih lagi jika Anda pemimpin yang baru saja masuk ke sebuah tim. Menjalin hubungan efektif adalah salah satu cara untuk membangun kepercayaan mereka terhadap Anda. Selain itu hubungan yang terbuka dengan karyawan juga akan membuat mereka merasa dihargai dan dihormati sehingga mereka bersedia memberikan loyalitas atau kesetiaan kepada Anda.
Memulai langkah untuk membangun sebuah hubungan yang kuat dengan anggota tim Anda memang membutuhkan strategi, waktu dan usaha. Hasilnya pun tidak didapatkan dengan instant. Banyak cara yang bisa Anda lakukan untuk mulai ‘mendekati’ karyawan Anda, untuk memiliki hubungan lebih dari sekedar hubungan formal antara bos dan atasan. Beberapa cara praktis yang bisa Anda lakukan adalah :
  1. Kenali mereka. Ketahui setiap anggota tim Anda, baik nama, jabatan, tanggung jawab. Saat Anda memberikan tugas, pastikan bahwa setiap tugas yang Anda berikan tidak melenceng dari tanggung jawab yang telah diketahui selama ini. Jika Anda berminat memberikan tugas baru, jangan lupa untuk memberikan briefing singkat mengenai korelasi tugas tersebut dengan tanggung jawabnya. biasakan untuk menyapa mereka dengan menyebutkan nama karena secara ilmu kejiwaan, orang senang mendengar nama mereka disebut dan akan lebih bersedia untuk mendengarkan orang tersebut.
  2. Terjun ke lapangan dan experience the job. Saat Anda mendapati salah satu anggota tim Anda menghadapi masalah, hold your tongue untuk mengatakan bahwa pekerjaan itu mudah dan seharusnya tidak ada masalah melaksanakannya. Setiap anggota Anda mengalami situasi dan keadaan yang berbeda dalam tiap masalahnya. Sebelum Anda terjun melaksanakan pekerjaannya langsung dan mengerti tiap halangan, obstacle dan tantangan yang dihadapinya, jangan pernah mengatakan bahwa “your job is easy, lalu kenapa tidak bisa bekerja sesuai keinginan saya?” Percayalah bahwa kata-kata tersebut adalah cara ampuh untuk menjauhkan mereka dari Anda.
  3. Be a human. Dengan kata lain, cobalah untuk mengenali karyawan tersebut diluar kehidupannya sebagai karyawan dan anggota tim Anda. Sempatkanlah untuk duduk diluar jam kantor dan berbincang-bincang mengenai hal-hal selain soal pekerjaan seperti keluarga, hobi, organisasi. Namun jangan jadikan ini suatu keharusan atau terjadwalkan. Biarkan mengalir secara spontan. Berikan perhatian kepada mereka selayaknya seorang mentor atau teman yang bijaksana. Hal ini bukan berarti Anda harus berperan sebagai konselor yang harus mendengarkan semua keluh kesah mereka, namun berikan kesan bahwa Anda juga seorang manusia yang bisa dijadikan teman untuk berbagi.
Sumber : artikelpaper/SDM/hubungan karyawan
Penjelasan : Manejemen sumber daya manusia juga sangat berpengaruh dalam hal hubungan sosial dengan karyawan lain terlabih antara atasan dan bawahan.Karena apabila manejemen sumber daya alam yang mempunyai jabatan tinggi melakukan tugasnya untuk bersosialisasi dengan bawahannya berlangsung dengan baik maka dengan sensirinya manejemen sumber daya manusia ynag mempunyai jabatan sebagai bawahanpun akan menjalankan tugasnya dengan baik sehingga tugas akan berjalan dengan baik.

ARTIKEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Artikel ini membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Dalam melakukan SDM untuk SDM, ada tiga hal yang terpisah yang masih terhubung dalam pekerjaan yang perlu dipahami sebagai berikut:
1.    Strategis SDM
2.    Strategi SDM, dan
3.    Organisasi SDM.

Strategis SDM adalah proses praktek SDM pada hubungan strategi bisnis. SDM strategis untuk menciptakan suatu proses untuk berpindah dari strategi bisnis untuk kapasitas organisasi dalam praktek-praktek sumber daya manusia.
Strategi SDM berbicara tentang membangun sebuah agenda pada fungsi sumber daya manusia.Strategi SDM untuk membuat tujuan dan fokus pada fungsi-fungsi sumber daya manusia.
Organisasi SDM proses menegenal dan mengembangkan fungsi SDM untuk memberikan layanan SDM. SDMorganizations adalah pelaksanaan eksekutif sumber daya manusia yang dilakukan oleh SDM Profesional.

Strategis SDM: BISNIS STRATEGI TENTANG PRIORITAS PEMBANGUNAN SDM

Manajer perusahaan untuk menggunakan strategi utama dalam pelaksanaan strategis sumber daya manusia, perumusan strategi bisnis dalam menjalankan hasil SDM. Perumusan strategi menampilkan tiga tujuan,Yaitu :
1.    membahas panduan strategi untuk masa depan bisnis atau dengan kata lain sebuah visi, tujuan, tujuan, misi atau meninjau masa depan.
2.    perumusan masalah untuk mengalokasikan sumber daya. Perusahaan memiliki sumber daya, yang berfokus pada berbagai tujuan. Karena hanya sedikit perusahaan yang memiliki sumber daya yang cukup untuk bekerja pada para pemangku kepentingan, di mana alokasi sumber daya harus dibuat.
3.    merumuskan strategi yang menjanjikan memrefleksikan menjelaskan komitmen yang dibuat dalam perumusan strategi diskusi.
Proses perumusan strategi, eksekutif mengembangkan visi masa depan, mengalokasikan sumber daya untuk mewujudkan visi, dan berjanji untuk para pemangku kepentingan untuk mencapai tujuan.

Mengulangi rumusan tanpa probabilitas pelaksanaan salah satu tujuan utama dari tugas-tugas SDM strategis. Strategis SDM sering dikaitkan dengan strategi bisnis pada tindakan sumber daya manusia dengan menggambarkan kemampuan untuk mengkritik yang diperlukan pada sebuah perusahaan untuk menjadi sukses.

SDM: PEMBENTUKAN FUNGSI SDM

Ketika strategi sumber daya manusia untuk memastikan bahwa sebuah perusahaan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tujuan-tujuan bisnis perusahaan, strategi menggambarkan penciptaan sumber daya manusia dengan nilai fungsi sumber daya manusia.
Langkah 1: menggambarkan suatu arsitektur organisasi ,yaitu:
1.    Shared Mindset: tingkat untuk fungsi sumber daya manusia memiliki pola pikir bersama atau identitas umum
2.    Kompetensi: tingkat untuk fungsi sumber daya manusia yang diselenggarakan oleh individu-individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa depan.
3.    Konsekuensi yang tingkat manajemen untuk mencapai sistem yang digunakan oleh sumber daya manusia profesional untuk berfokus pada hasil dan perilaku.
4.   Governance: yang tingkat fungsi sumber daya manusia mempunyai hubungan efektif, komunikasi, pembuatan keputusan, dan kebijakan.
5.    Proses Kerja / Kapasitas untuk berubah: tingkat yang fungsi sumber daya manusia dalam pelatihan dan penyesuaian, dan pemahaman dan meningkatkan proses.
6.    Kepemimpinan: tingkat kepemimpinan yang efektif yang menyebar ke bagian lain dari fungsi sumber daya manusia.

Langkah 2: menciptakan suatu proses penilaian . Diagnosis sumber daya manusia audit atau penilaian menyarankan untuk mengidentifikasi sumber daya manusia organisasi.
 
Langkah 3: untuk menyediakan sumber daya manusia organisasi . Fungsi sumber daya manusia itu sendiri berlaku untuk model praktik sumber daya manusia. Ketika ini terjadi, praktek ini menjadi blok bangunan sumber daya manusia yang terkait dengan organisasi.

Langkah 4: menentukan prioritas diagnosis organisasi perhatian dari sumber daya manusia pada beberapa masalah penting.Fungsi dapat menetapkan prioritas untuk mengembangkan sumber daya manusia praktek.Praktek adalah untuk membangun infrastruktur fungsi sumber daya manusia secara efektif dan implementastion strategis sumber daya manusia.


Penjelasan : Manejemen sumber daya manusia juga sangat berpengaruh dalam hal lingkunga kerja karena mempengaruhi aspek-aspek yang berpengaruh dalam hal pekerjaan.